Рекомендации по развитию персонала

Рекомендации по повышению уровня профессиональных компетенций персонала от Директора по обучению и развитию персонала в Raiffeisen.

Bank International AG и выпускницы программы Professional MBA Project Management в WU Executive Academy - Марии Назаровой.

Существуют различные взгляды на развитие персонала. Некоторые говорят, что это не относится к зоне ответственности компании, а, наоборот, каждый конкретный человек сам несет ответственность за своё профессиональное развитие и повышение своей квалификации. Другие считают, что крайне важно инвестировать в профессиональный рост сотрудников. Исследования чётко показывают, прямую взаимосвязь между инвестициями в развитие персонала и увеличением уровня вовлеченности сотрудников и их эффективности.

Если факты говорят о необходимости развития персонала, то почему тогда многие менеджеры сомневаются и уделяют этому вопросу так мало времени? Возможно, с такими “инвестициями” связаны некоторые трудности: необходимо понимать потребности и желания персонала, иметь достаточно ресурсов (личного времени, бюджета на обучение, инструменты и процессы соответствующего обучения, и т.д.) и быть готовым вести диалог, когда кто-то из сотрудников просит то, что вы не всегда можете или хотите предложить (например, дорогие длительные обучающие программы, продвижение по службе (или) увеличение заработной платы в результате повышения уровня профессиональных компетенций по итогам обучения, и т.д.). Поэтому для грамотного решения этого вопроса необходимо приобрести опыт.

В отличие от других источников, предлагающих свои советы и рекомендации, я бы предложила начать с определения того, где вы сейчас находитесь. Чтобы это понять, вы можете задать себе несколько простых вопросов:

- Каково моё отношение к развитию персонала сейчас? Что уже было сделано в этом направлении, и какие результаты я увидел?

- Если сделано немного, какие возможности я, как менеджер и руководитель, упускаю?

- Что бы я сделал, если бы действительно заботился о профессиональных компетенциях членов своей команды, их индивидуальных потребностях и желаниях?

- Что мне мешает предпринять те или иные действия (и оставляет в зоне комфорта)? Как можно над этим поработать?

Запишите свои ответы – это более эффективно, чем просто размышлять. Честные ответы и размышления на эту тему могут открыть новые возможности для вас: вы всегда можете оставить все, как есть, или вы можете решить создать что-то реальное и значимое вместе со своей командой и для неё. Такое решение может иметь свою цену – вам придется покинуть свою зону комфорта, возможно, встретить некоторое сопротивление или где-то рискнуть, но вместе с тем, это поможет вам достичь результатов иного уровня, почувствовать радость, удовлетворение и целостность.

Если вы готовы попробовать что-то новенькое, рассмотрите следующие пункты:

1. Сконцентрируйтесь на отношении к своей команде. Постарайтесь вспомнить лидеров, которые проводили больше времени с командой, которые были внимательными наблюдателями и не только могли увидеть потенциал и потребность в развитии, но больше того - могли таким образом донести до члена команды обратную связь, чтобы последний мог правильно её воспринять и поработать в нужном направлении. Возможно, они были хорошими слушателями, которые проявляли усердие и ответственно подходили к выполнению задач. Найдите один или два пункта, которые бы вы хотели изменить, и начните работать над этими вопросами.

2. Сделайте развитие персонала приоритетным направлением. Во многих компаниях проводятся ежегодные совещания по управлению эффективностью, которые затрагивают и тему развития персонала. Однако, недостаточно проводить такие совещания один раз в год. Я настоятельно рекомендую менеджерам, с которыми работаю, разработать план развития персонала и регулярно обсуждать промежуточные результаты. На таких регулярных совещаниях вы можете также делиться опытом, наблюдениями и личными уроками, которые извлекли, создавая, тем самым, атмосферу открытости, где люди могут также говорить о своих ошибках и рассказывать о том, как у них сложилась та или иная точка зрения или поведение.

3. Разделите ответственность за развитие. Иногда я слышу от менеджеров, что они боятся брать на себя всю ответственность за развитие персонала. Но они не должны этого делать: понятно, что третье лицо не может нести ответственность за развитие карьеры другого человека. Я рекомендую менеджерам подчеркивать, что обучение является приоритетом, и что каждый член команды может принять активное участие и выбрать свой путь развития. Сотрудники должны быть также готовы объяснить и аргументировать свой выбор. Задача менеджеров заключается в том, чтобы направить и иногда даже «бросить вызов» сотрудникам, а не просто создавать какую-то активность для команды и нести ответственность за результат.

4. Обратитесь за помощью. Если проведение совещаний по развитию персонала является новой задачей для вас, и хороших примеров из прошлого у вас нет, обратитесь за помощью к HR-специалистам, коучам, менторам или даже спарринг-партнерам. В настоящее время очень много источников, где вы можете найти ответы на вопросы, связанные с развитием персонала. Компании постоянно работают над процессами и инструментами обучения и развития. Посмотрите, что уже доступно на уровне компании, найдите семинар для себя, чтобы отточить необходимые навыки.

И в заключение, никто не гарантирует, что, начав инвестировать в развитие персонала, вы увидите незамедлительные результаты или изменившееся отношение подчиненных. Но даже предпринимая небольшие усилия, вы постепенно выводите рабочую атмосферу на новый уровень и начинаете формировать культуру труда. Любая реализованная стратегия определенно лучше, чем просто намеченная! Поэтому попробуйте!

*Harvard business review analytic services (2013) “The Impact of Employee Engagement on Performance”.

Мария Назарова, MBA - Директор по обучению и развитию персонала в Raiffeisen

Bank International AG и выпускница программы Professional MBA Project Management.